日記帳

私は、これまでの一般質問で市役所職員さんへの人事評価の必要性について訴え続け、これまで管理職への試行導入だった人事評価制度を、平成１７年度から一般職へ試行導入、平成１８年度から管理職・一般職への本格導入というところまでくることができました。

人事評価については、評価の手法としての成果主義について既に導入されている企業において課題があることから、導入に対しては慎重にやるべきだという声もあります。

しかしながら、私は課題に対しては、そのつど改善していけばよいのであって、導入を先送りしていては、やる気のある職員のためにならないことから「早期に導入すべきである」と訴えてきました。

人事評価は、評価する側と評価される側が、互いに十分コミュニケーションをとり、納得できる評価基準で評価をし、結果を評価される側にフィードバックすることが必要です。そして、管理職への登用はその人事評価の結果によって行われるべきであり、年功序列の情実人事は、組織のトップにたつものが絶対にやってはいけないことです。たとえば、管理職としての意識も能力もないような管理職の部下となってしまった職員に、「やる気をもて」と言ってもやる気をもてたものではないと思います。

長岡京市には「人材育成基本方針」が平成１４年に策定され、

　第１：人材育成の基本的な考え方
　第２：人材育成の指向性として、求められる職員像、
　　　　職員に求められる意識、職員に求められる能力
　第３：人材育成の基本行動として、職員研修、人事管理

についてのべられ、職員に求められる能力についても職位ごとに細かく規定されています。

３／２２(火)の予算審査特別委員会での総括質疑では、この「人材育成基本方針」に沿った人材育成を行っているのか、これからの人事と組織のあるべき姿などについて質疑を行いました。

４月からの人事については、やる気のある若手職員が、やる気を失わせるようなことにならないよう、強く要望しましたが、どのような結果となるか注目しているところです。