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2003年3月

平成15年3月定例議会 「会期2/24(月)~3/24(月)」 主要議案とポイント

議案:第1号~第41号議案 (諮問:2件/報告:3件/請願:2件)

  • 基金関係条例の整備に関する条例の制定について (第 4号議案)
    • ペイオフに対する基金保護を目的とした基金の弾力的運用を図るため
各議案に対する、進藤ひろゆきからのコメント!
  • 基金関係条例の整備に関する条例の制定について (第 4号議案)
    • ペイオフに対する対応として、現金を有価証券に代えること、および歳計現金に繰替て運用できることを可能とするもので、条例化できていなかった5基金の条例化。他の10基金は既に条例にて規定されている内容。低金利時代にあっての市民の大切な基金運用について、現在15ある基金の統一化しての運用など検討が必要。

平成15年3月定例議会「進藤ひろゆき・一般質問」 ~ 全文

(お願い:この記録は進藤ひろゆき・一般質問の全文です。進藤ひろゆきの「想い」を皆様に少しでもリアルにお伝えできればと、文言もできるだけそのまま掲載していますが、長岡京市議会の公式記録ではありません。どうぞ予めご了承ください。)

おはようございます。トップバッターを務めさせていただきます。新市長にかわられての、初めての議会での一般質問です。ご答弁をよろしくお願いいたします。通告に従いまして、大きく5項目について、合計9点の質問をさせていただきます。

まず、1番目の「第3次総合計画 第1期基本計画 後期実施計画について」です。

長岡京市では、現在、第3次総合計画として、平成13年度から27年度までの15年間にわたり、将来都市像「住みつづけたい みどりと歴史のまち 長岡京」の実現を目指して、まちづくりが進められているのは、周知のとおりであります。そして、その15年間の最初の5年間、すなわち平成13年度から17年度までを第1期基本計画とさだめ、その第1期基本計画に示された基本的な方向や、施策を推進する主要な事務事業を明らかにし、その計画的な推進を図るために、平成13年度から15年度までの前半3年間の前期実施計画を作成して、各事務事業を推進してきました。また、平成14年度からは、第3次総合計画の目標を達成するために最適な手法を探り、有効な改善策を実践できるよう、政策体系毎の担当によるセルフマネジメントを基本とし、かつ、そのマネジメント結果を公表することで、市民が現状と課題を把握し、共に課題解決に取り組むような仕組みをつくることを主眼にして、行政評価システムが長岡京市に本格導入されました。この4月から迎える平成15年度は、前期実施計画の最終年度であり、かつ平成15年度から17年度の3年間を後期実施計画とする初年度でもあります。後期実施計画は、第1期基本計画を完遂するためにも重要な位置づけを持つものですから、行政評価システムや目標管理制度の結果や課題を反映させた形で、実施計画を作成されていることと思います。そこで、2つ質問をいたします。

【1】 前期実施計画の最終年度かつ後期実施計画の初年度でもある、平成15年度を間近に向かえ、前期実施計画の結果や成果、課題をもとに後期実施計画が作成されていると思いますが、この厳しい財政状況の中、第3次総合計画に沿った公約を掲げた新市長が、第1期基本計画完遂へ向け、あるべき組織体制や求められる人材の育成、また、職員の方々の意識改革などを、これからリーダーシップを発揮して具体的にどう実行し、公約を実現していくのか、市長のお考えをお聞かせ下さい。

【2】 行政評価システムの主眼のひとつである、市民が現状と課題を把握し、共に課題解決に取り組むような仕組みをつくるために、平成14年度の行政評価の結果や、マネジメント結果を具体的にどのように市民へ説明し、公表していくのか、市長のお考えをお聞かせ下さい。

次に、2番目は「財政改革について」です。

ここでは、すぐにできる財政改革のひとつとして、一律の退職時特別昇給廃止について質問させていただきます。先の平成14年9月議会で質問いたしました、平成19年度以降に多くの職員さんが退職を迎えられる、いわゆる平成19年問題に対して、今議会で長岡京市職員退職基金条例の基金積み立て率を増加し、変更する議案が提出されていますが、昨年12月18日付けの朝日新聞一面に、都道府県における退職時特別昇給が、国の基準を超えて2号級昇給させている都府県が28あるという記事が出ていたのは、記憶に新しいところです。国の制度は、一般職の職員の給与に関する法律第8条、および人事院規則9-8第39号によって「勤務成績が特に良好な職員が20年以上勤務して退職する場合には1号級特別昇給させることができる」との趣旨で実施されているものです。先の朝日新聞の記事によると、香川県では外部監査により「退職手当額の一律的なかさ上げ」との指摘と厳しい財政状況のため、平成15年から制度を全廃すると発表し、また、他の自治体でも見直しを実施するところもでてきているようです。そして、長岡京市の場合には、毎年12月15日発行の広報ながおかきょうに掲載されていますように、それまで勤続年数に応じて2号級から3号級特別昇給させていたものを段階的に引き下げて、平成10年度からは国基準と同じ1号級の特別昇給に変更されていますが、ほぼ全員一律に昇給されています。また、勧奨退職に係わる特別昇給については、勤続年数に応じて2号級から3号級の特別昇給を継続しています。民間企業では、月額給与については、年功的な要素を一切廃止し、業績や能力によって給与体系を構築するところもでてきていることや、在籍中に顕著な功労があった従業員などへの退職時特別慰労金という制度はあっても、このような全従業員一律の退職時特別昇給などあるところは、極めてめずらしいことを認識する必要があると思います。大きな3項目めの人事評価にもかかわりますが、2点の質問をさせていただきます。

【3】 平成14年9月議会の一般質問で、平成19年度から多くの職員の方々が退職を迎えられる、いわゆる平成19年問題に対して、「具体的な事項に対して検討する場を企画部が総務部と協議をしながら設置していきたい」、また「行財政改革推進委員会などにも平成19年問題の内容について諮問を諮っていきたい」との答弁がありましたが、5カ月を経過したその後の状況をお聞かせください。

【4】 国の制度に準ずる措置とはいえ現在の財政状況の中、退職時特別昇給については、全員が一律に昇給するのではなく、職員の方々の意識改革という観点からも、平成15年度からは導入される人事評価結果に基づき、本来の趣旨にのっとり勤務成績が特に良好な職員のみ1号級昇給すべきだと思いますが、いかがお考えでしょうか?

次に、3番目の「人事評価について」であります。

新市長は初登庁式後に、「物言わぬ”羊の群れ”に甘んじることなく、メイメイ何事も失敗を恐れずに創造性を発揮し、攻めの姿勢で自分から行動してください。また、高い志で何事も当たって砕けろでチャレンジしてください」と職員の方々へ初訓示をされました。しかしながら、当たって砕けたらそれでおしまいというような人事評価をしていては、高い志を持っていてもチャレンジする職員さんも現れませんし、また、そのようなチャレンジをしてもしなくても人事評価が一緒だったら、しない方がましというような風土を生み出してしまいます。また、平成14年1月1日から実施されている「長岡京市人材育成基本方針」でも、地方行政を取り巻く環境の変化や、少子高齢社会、環境保護、都市基盤や交通の整備、地方自治の新たな展開など多くの諸問題への対応のため、自らの行政能力が厳しく問われる状況下で求められる職員像や、職員に求められる意識、能力が明記されています。これからの厳しい財政状況の中、行政組織における管理職につかれている方々には、より一層の経営感覚が求められています。市役所はひとつのサービス業ですから、いわゆる人・物・金を使って市民の方々にどうすれば最小の投資で、最大のサービスを中長期的な視点でもって提供できるかを常に念頭に置きながら業務を遂行していく必要があると考えます。管理職の方々の考え方、普段の行動・言動がその職場の風土を決定し、やる気の度合いを決定していきます。これらのことが絵に描いたもちとならないよう、”やる気のある職員”に、よりやる気を喚起させる人事評価システムの実現を期待して2つの質問をいたします。

【5】 平成14年度より、まず導入された目標管理制度について、年度末前ではありますが、現時点での成果および課題について教えてください。

【6】 来年度からこの目標管理制度に連携して待望の人事評価システムがスタートしますが、その目標管理制度の課題に対して具体的に人事評価システムとして、どう解決を図っていこうとしているのか、その思いをお聞かせください。

4番目は「歩きたばこ禁止条例について」であります。

毎年、小畑川クリーン作戦や長岡天満宮から長岡第九小学校前のきりしま苑までのゴミ拾いボランティアをさせていただいておりますが、その中で、長岡天満宮からきりしま苑までの長岡京市内で拾ったゴミのほとんどは、たばこの吸殻と空き缶でした。先の平成14年12月議会の補正予算で、承認されました石田家住宅の活用などにより、今後観光都市長岡京市を目指していくためには、このような現状では他市から観光に来て下さいとのアピールや宣伝は、恥ずかしくてできるような状態ではないと考えます。空き缶やたばこの吸殻のポイ捨てや、小畑川沿いの市道に捨てられているごみなどについては、社会生活の中でマナーが守れない一部の方々がしていることではありますが、行政としての何らかの対策が必要ではないでしょうか。全国初の罰則付きの歩きたばこ禁止条例ということでよく知られております、平成14年10月1日より東京都千代田区において地域を限定して施行されている、「タバコポイ捨て禁止条例」においては、その地域内であるJR秋葉原駅西口周辺の吸い殻の定点実測では、施行前の9月におよそ1,000本あったものが、施行後の10月には200本、11月には30本まで激減したというデータも出ております。また、この千代田区に続き福岡県福岡市でも平成14年12月議会において、罰則つきの路上禁煙条例が可決されました。その他にも、東京都町田市では「あきかん・吸殻等の散乱防止に関する条例」で、千代田区とは異なり立ち止まっての喫煙は禁止されませんが、歩きたばこ禁止と違反者への罰金を科す条例の改正の検討や、東京都杉並区においても罰則つきで美化条例の改正を検討され、また、東京都小金井市では市で行われた中学生議会で中学生議員より「歩きたばこを禁止できないか」という質問が出され、小金井市長は「早い時期に歩きたばこを禁止する条例を作りたい」と答弁されました。この他にも日本国内で代表的な観光都市である、白川郷で知られる岐阜県大野郡白川村や栃木県日光市なども同様に「歩きたばこ禁止条例」へ向け、条例の新規制定か既存条例改正で、今事例をあげました市や村では平成15年度の春から秋への実施へ向けて検討をされています。このように吸殻のポイ捨ての原因や小さい子どもにとって危険である歩きたばこの禁止条例の制定が、全国的な広がりを見せています。しかしながら、先ほども述べましたようにゴミのポイ捨ては本来人間としてのマナーの問題であり、罰則を設けることでこれらの行為を抑制することについては議論が必要かと思いますが、ここで1点、質問をさせていただきます。

【7】 観光都市長岡京市を目指すなら、訪れる方に自信を持って見ていただける”まち”にするために、先進他市にならって京都府内初の「歩きたばこ禁止条例」や「たばこや空き缶などのポイ捨て禁止条例」を制定してはいかがでしょうか、お考えをお聞かせください。

最後に、5番目の「産休・育休開け入所予約事業について」であります。

平成14年度においては、「産休・育休開け入所予約事業」として、年度後半における乳児入所枠を確保し、産後休暇・育児休業明け時の入所ニーズへの対応を図ることを目的として、開田保育所と新田保育所において各3人以内、友岡保育所で4人以内の枠を設定し運営されています。しかしながら、平成13年11月に「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」が改正され、”事業主が雇用する労働者に対して、一歳から三歳に達するまでの子を養育する労働者にあっては、育児休業の制度に準ずる措置を講じなければならない”とされるようになりました。この改正により、平成14年春の労使交渉いわゆる春闘において、3歳までの育児休暇を認める労働協約改正をした企業がでてきております。実際に市民の方から、「産休・育休開け入所予約事業は良い事業であるけれど、予約事業実施要綱の第2条で”入所希望月の初日において1歳に達していない児童とする”とあるため育児休暇を1年以上取った場合、この制度に申し込む資格がなくなってしまうので何とかならないのか」という相談を受けることがありました。確かに、1年を超える育児休暇が明けてからの通常の保育所申し込みでは、年度途中からの申し込みとなるため、空きがない場合、待機とならざるを得ません。このようなケースに該当する方は、まだまだ少ないかもしれませんが、少子高齢化社会のなか、子どもを生み育てやすい環境整備の1つとして、行政が検討し準備していく必要があるのではないでしょうか?そこで2点、質問をさせていただきます。

【8】 平成15年度以降もこの「産休・育休開け入所予約事業」は実施される計画でしょうか?

【9】 平成15年度以降もこの「産休・育休開け入所予約事業」を実施される場合、3年間の育児休暇を取得できる方々が存在する今、平成15年度から「平成14年度産休・育休開け入所予約事業実施要綱」の第2条にあります”入所希望月の初日において1歳に達していない児童とする”の条文については、年齢要件の撤廃などの改正が必要と考えますが、いかがでしょうか。お考えをお聞かせください。

最後に、今議会の開会日に市長就任の挨拶と所信表明で、市政運営の基本施策の2番目としての”経営感覚の鋭い市政運営の推進”の中で”時代の流れが、大きく変化しつつある今日、今まで以上に経営感覚を鋭く持ち、長期的な視点に立って、市財政の歳入拡大に努める一方、歳出構造の、徹底した見直しを、図っていきたい。”とのことばが市長よりありました。そのためには、所信表明で言われたように、自己規律をもった組織づくり、計画・実行・評価・改善というマネジメントサイクルの徹底などで職員の方々の意識改革が不可欠となります。そのような職員の意識改革、職場の風土改革に取り組んでいる先進自治体を探して、会派の研修視察で千葉県船橋市へ、昨年の10月に行かせていただきました。船橋市では、平成14年6月に”船橋市役所の未来を変える~市民のために、そして職員自身のために~ver.1.0”として船橋市職員(ひと)・職場変革基本方針が、若手職員を中心に構成された、職員・職場変革プロジェクトの提言書をもとに風土改革、制度改革を目指して作成されています。このプロジェクトでは、船橋市役所の仕組みや風土の問題点を考察するため職員アンケート、市民アンケートを実施していました。おもしろいのは、その職員アンケートの、”良い上司と問題上司の特徴”や”人事制度等で問題と思うこと、やる気を失う主な原因”、”民間企業にならいたいもの、取り入れたほうがいいもの”などの自由記述、市民アンケートの”市民から見た、私たち職員が備えるべき能力上位No.10”の結果などが、そのまま職員(ひと)・職場変革基本方針に掲載されていることです。また、このver.1.0という表現は、変革を進めていく過程で様々な障害や疑問にぶつかった時、それらをクリアしながら、時代に即した対応ができるように、内容を柔軟に練り直して、絶えずバージョンアップをしていこうという認識からされています。長岡京市役所の職員さんの意識改革や職場の風土改革に、ぜひ参考にすべきではないかと思います。以上で1回目の質問を終わらせていただきます。理事者の皆様におかれましては、明確かつ簡潔なご答弁をお願いいたします。

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