議会報告

第４２～４７号議案６件／報告：１３件／請願：１件／意見書：３件

• 専決処分の承認を求めることについて（報告第５号）（専決第３号　令和５年度長岡京市一般会計補正予算（第１１号））
  • 地方交付税の特別交付税増額にともない、財政調整基金繰入金と市債を減額する専決処分について、議会の承認を求めるものです。
• 令和６年度長岡京市一般会計補正予算（第１号）（第４６号議案）
  • 既定の歳入歳出予算にそれぞれ１．６億円を追加し、総額を３７０．９億円とするものです。

※他の議案は、長岡第四小学校再整備工事請負契約の変更（第４回）についてなどです。

• 最近、自転車がかかわる悪質な違反や事故が目立ってきていることから、自転車による交通違反者への反則金制度、いわゆる青切符の導入を柱とする道路交通法改正案が成立し、１６歳以上を対象とする令和８年からの取り締まり開始へ向けて、警察庁は公平な取り締まりを行うため、具体的にどのような形態の行為を青切符の対象とするか、指導警告の際の留意点などの運用指針を検討されています。
• また、同法改正では自転車でのながらスマホ運転と酒気帯び運転が罰則の対象に追加され、これらは今年の１１月１日から罰則付きの違反となる予定で、注意が必要なのは、令和８年までの青切符の導入までは、赤切符での取り締まりとなるため、懲役や罰金が科されれば前科がつくことになります。
• 法律は「知らなかった」で済まされるものではありません。
  自転車交通ルールの遵守をよろしくお願いいたします。

令和６年６月定例議会　「進藤ひろゆき・一般質問」　～　全文

（お願い：この記録は進藤ひろゆき・一般質問の全文です。進藤ひろゆきの「想い」を皆様に少しでもリアルにお伝えできればと、文言もできるだけそのまま掲載していますが、長岡京市議会の公式記録ではありません。どうぞ予めご了承ください。）

それでは、通告に従いまして、
１．「人事施策について」４点、
２．「カスタマーハラスメント対策について」２点、
３．「営農支援」について２点、
計８点の質問をいたします。
　
まず、１項目めの「人事施策について」です。

第１回定例会の一般質問においては、人材確保の観点から採用試験などの人事施策についてお尋ねいたしましたが、それから、自治体職員の自己都合退職などによる普通退職者が増加しているという現状から、長岡京市におけるその人事施策の状況と対策について質問させていただきます。

総務省の集計では、自治体職員の一般行政職の普通退職者が、約１０年で２.２倍となっており、特に問題なのは、３０代までの若手職員がその３分の２を占めていることで、このような状況が続けば、公共サービスの低下や組織の弱体化が懸念されます。

離職要因としては、非効率な業務形態や長時間勤務の組織風土、また住民によるクレームや過剰要求などのカスタマーハラスメントなどが挙げられていました。

また、職員の意識として、民間と同様に若い世代ほど、終身雇用制に対する意識の希薄化も影響し、転職へのハードルが低いこと、人手不足や好調な経済情勢による売り手市場がさらに加速していること、自治体業務における年功序列やデジタル化の遅れなどの旧態依然とした働き方や、民間と比較すると低い給与水準への不満などから、２０１３年度と比較すると自治体職員一般行政職の普通退職者は、特に３０歳未満や３０歳以上４０歳未満の離職率が増加しているようで、この傾向は人員が多く好待遇の政令指定都市に比べ、都道府県や市区町村の離職率が高い状況となっています。

退職者の業務を、残っている職員がカバーしなければならないことから、業務の負担が増加して、さらなる悪循環となっていることも考えられます。

しかし、自治体の職員数は、人口や財政規模による職員定数が定められているため、業務量の大幅な増加などにより安易に増やすことはできません。

定年退職ではなく、普通退職者が増加することで、組織の年齢構成もいびつなものになり、そして、何より将来にわたって地域を支えてくれる若手の自治体職員が中途退職することで自治体の組織維持も課題となってきます。

そうなると、住民ニーズや地域特性に応じた様々な施策の遂行にも支障をきたし、まちの魅力が減退することで、まちの衰退にもつながっていくことが懸念されます。

加えて、これまで当たり前のように受けていたサービスが、そうした業務を担う職員が不足することで、そのサービスが受けられなくなることも考えられます。

そのような普通退職者の増加にともなう組織体制の維持のため、中途採用など人員確保の対策に乗り出している自治体もでてきているようですが、長岡京市においても以前、採用を停止していた数年間の職員年齢構成を是正するため、中途採用を実施されていましたが、現在の職員年齢構成で、公共サービスに支障をきたさない組織体制を今後も維持できるのでしょうか。

長岡京市においても、普通退職者が増加することも一定想定しながら、優秀な人材の確保に努めていただきたいと思いますし、また、採用した職員が意欲をもちながら働き続けられるよう処遇等の職場環境の整備を行うことで、魅力ある職場を発信できるとも考えます。

職員が意欲をもって業務を遂行し、自らが率先して課題解決に取り組めるよう、その能力を最大限活かせるような人事配置や、必要となる能力の育成やキャリアアップにつながるような支援を行い、個々の職員に対し、計画的・体系的に適切な人材育成を図っていくことも必要です。

民間企業も含め、日本の雇用制度は大きな転換期を迎えているのだと思います。

より条件の良い待遇や環境を求めて転職が繰り返されるようになると、優秀な人材の流出は組織にとって大きな損失となります。

このようなリスクを回避するためには、職員のエンゲージメント向上に取り組み、職員との信頼関係を高めることが必要で、離職率を下げることにもつながると考えます。

また、特に自治体は職員数や給与面をはじめとする処遇改善の自由度が少ないため、金銭的な条件等で比較されると転職されやすくなってしまいます。

そのため、エンゲージメントを通じて、職員と組織の抱える課題を顕在化し、職員に働きがいを感じていただき、自発的に課題解決に取り組む環境を整えることにより、長岡京市役所の組織としてもより向上していくものと考えます。

そこで、４点の質問をいたします。

【１】長岡京市の過去５年の普通退職者の人数とその傾向、また、その普通退職者の内、４０歳未満の占める割合と管理職員の占める割合をお聞かせください。
【２】前議会の一般質問でも聞かせていただきましたが、多様な人材を確保するために、どのように長岡京市の魅力や職場としての働きやすさなどの情報発信を行っていくか、また、処遇等も含めた職場環境の整備について、どのようにお考えかもお聞かせください。
【３】これからの時代を担う職員に求める人材像は、そのため必要となる人材をリスキリングやスキルアップにより計画的・体系的に育成するための長岡京市版人材育成プログラムの整備が求められていると考えます。計画的な人材育成をどのように考えているのか、お聞かせください。
【４】職員のエンゲージメント向上について、どのように考えておられるか、お聞かせください。

次に、２項目めの「カスタマーハラスメント対策について」です。

本題のカスタマーハラスメントの質問に入る前に、首長や議員からの職員へのパワーハラスメントやセクシャルハラスメントについての報道が、最近多くされていることについて、私の見解を少し申し述べたいと思います。

首長の職員への各種ハラスメントについては、まさに言語道断であり、組織のトップにいるものとして、あるまじき許されない行為だと考えます。

また、議員の職員への各種ハラスメントについても、最近自治体や議会でハラスメント防止条例を制定されるところが増えており、全国的な課題となっている状況です。

私たちも市長と同じく市民の皆さんから選挙で選ばれる存在ではありますが、あくまでも二元代表制の一翼である議会という組織における単なる一議員であって、自身が掲げている政策については、議会という場のみにおいて、政策論議によってその実現を目指すべきものです。

職員に対して、平日の勤務をされている時間内に直接出向いていすわったり、勤務時間外に直接電話などで長時間拘束したりして、その政策の実現を迫るなどは、職員の勤務を妨害し生産性を低下させるような行為であり、これはまさに職員に対するパワーハラスメントそのものであって、首長と同じく断じて許されるものではないと考えます。

それでは、長岡京市における様々なハラスメントの根絶を願いながら、本題のカスタマーハラスメント対策についての質問に入ります。

先ほどの自治体職員の普通退職者の増加の要因としても挙げられていたように、今やカスタマーハラスメントは大きな社会問題となっており、どの企業にとっても他人事ではありません。

流通業やサービス業などの労働組合が加盟するＵＡゼンセンが、２１０組合の従業員３万３千人から回答のあったアンケート調査で、流通系企業の従業員の４６．８％が、顧客による著しい迷惑行為「カスタマーハラスメント」の被害にあったとする調査結果を、今月の５日に発表されました。

２万７千人を対象とした、２０２０年の前回調査結果の５６．７％からは減少しているものの、依然半数近くという高い水準にあります。

ＵＡゼンセンからは、前回調査から約１０％低下した結果については、社会喚起や企業労使の取り組みの成果が出たのではないかとしているが、いまだサービス業の２人に１人がカスタマーハラスメントを受けている状況を改善するためには、法整備などの対策が必要だとの提言もありました。

カスタマーハラスメントとは、顧客が企業に対して理不尽なクレームや言動をすることを言いますが、具体的には事実無根の要求や、法的根拠のない要求、暴力的・侮辱的な方法による要求などが該当します。

企業には安全配慮義務に基づき、従業員をカスタマーハラスメントから守る責任がありますが、その要求が正当なクレームであるか、カスタマーハラスメントであるかどうかについて、法令で明確な線引きがあるわけではないため、判断がつきにくい場合があります。

そのため、企業としては、従業員をまもるために自社としてのカスタマーハラスメント対応基準を明確にする必要があり、その対応基準については従業員と共有しておく必要があります。
また、厚生労働省告示において、企業はカスタマーハラスメントに関する相談対応体制を整備することが望ましいとされています。

国では２０２０年に、カスタマーハラスメント被害を受けた従業員のケアなどの対応を示した指針を策定し、２０２２年には迷惑行為への対策マニュアルを作成するなど、事業主に対策強化を促進してきたところです。

このような状況の中、長岡京市においても、カスタマーハラスメント防止条例制定へ向けた検討に入るべきではないでしょうか。

そこで、２点の質問をいたします。

【５】一事業所としての長岡京市役所職員へのカスタマーハラスメントへの対応については、どのようになされているのか、お聞かせください。
【６】東京都では、全国初となるカスタマーハラスメント防止条例の制定を目指して、検討部会を立ち上げて検討されています。今後、他の自治体でも防止条例制定の動きが出てくるかもしれませんが、長岡京市においても全市的にカスタマーハラスメント防止条例を制定していくお考えはおありでしょうか、お聞かせください。

最後に、３項目めの「営農支援について」です。

令和５年第３回議会定例会において、営農支援における３つの実施計画事業の１つにある有害鳥獣対策の推進事業の手法として、鳥獣による農作物の被害面積の低減を目標値に、事業を推進されていることについて、一般質問をさせていただきました。

市長からの答弁では、これまでの取り組みとこれからの取り組みについて詳しく答えていただき、再質問での答弁では、令和５年度の目標値は、令和３年度の実績値である１７８アールを下回っていくというのが、１つの現実的な目標との答弁をいただきました。

そこで、端的に２点の質問をいたします。

【７】鳥獣による農作物被害面積の令和５年度実績値を教えてください。
【８】鳥獣による農作物被害面積の令和６年度目標値と、その達成へ向けた取り組みについて、お聞かせください。

以上で質問を終わらせていただきます。
ご答弁、よろしくお願いいたします。